每經(jīng)記者  陳莉莉  莊春暉  許鵬  發(fā)自北京  上海

        就在富士康的“9連跳”讓大家心有余悸時，“第10跳”又險些發(fā)生。

為什么是富士康？

        社科院一位資深學(xué)者的看法或許可以作為解答：富士康管理制度的缺陷，在一個個悲劇中有著不容忽視的決定性作用，那就是員工的壓力在那里得不到正常的舒緩。

        資深培訓(xùn)師、資深心理咨詢師梁朝暉說，那些外出打工的年輕人缺乏一個重要的人來引導(dǎo)。我們要給那些20歲左右的年輕人極大的關(guān)心和關(guān)注，他們是中國未來的中間力量，這是一個社會問題，也是一個關(guān)乎中國未來的問題，需要大家共同努力。

　　富士康的“九連跳”將新生代打工族的心理健康問題放到了聚光燈下。與此同時，一個陌生的名詞也逐漸浮出水面——心理資本。

        心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源，包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等。

        目前，越來越多企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)意識到，心理資本已成為一種無形的人力新資本。這種無形的資本，能給企業(yè)帶來無形的價值。

大企業(yè)EAP成趨勢

        3月份的一天，心理咨詢師梁朝暉去南方一家公司做培訓(xùn)。

        早晨8點鐘，恰值夜班和白班職工換班。從車間走進走出的工人身著統(tǒng)一的工裝，有的人頭發(fā)染著顏色，互相追逐打鬧。在培訓(xùn)課上，梁朝暉看到很多人用的手機還不錯，他們一直不停地在那里擺弄著。

        “那些手機是他們的朋友、心靈的慰藉，為他們單調(diào)和枯燥的生活增添了一些色彩與歡樂?？粗麄?，我心中滿是憐惜和憂慮。”梁朝暉告訴記者。

        梁朝暉表示，一般情況下，一個人的自殺行為會影響到周圍有同質(zhì)性問題的5~6個人，工作場合的傳染性更強烈。富士康員工背景有很大的同質(zhì)性，所以某種意義上來講，九連跳是自殺的傳染性催生的。這種情況下，不僅僅要對處在危機狀態(tài)的人群做干預(yù)，在日常中，生命教育、價值觀教育對他們來說也很重要。

        實際中，目前國內(nèi)大企業(yè)對員工的心理健康問題已越來越重視。

        聯(lián)想集團原來負責(zé)人力資源的工作人員告訴  《每日經(jīng)濟新聞》記者，聯(lián)想集團關(guān)于企業(yè)員工心理健康的產(chǎn)品有很多，其中就包括為員工購買EAP。

        EAP是  “員工幫助計劃”（EmployeeAssistanceProgram）的英文縮寫，是一套干預(yù)計劃，用以預(yù)防和解決可能影響員工績效的工作和個人問題，是企業(yè)為員工購買、員工免費享用的心理健康福利。通俗地講，它是一個心理服務(wù)系統(tǒng)，可以更好地了解和滿足員工的心理健康需求，也是設(shè)法解決個人困擾的一個新的途徑。

        記者了解到，目前世界500強中90％以上建立了EAP。在這種背景下，惠普、摩托羅拉、思科、阿爾卡特、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外商投資企業(yè)，尤其是IT企業(yè)紛紛啟動它們在中國的EAP項目。

        EAP主要包括初級預(yù)防、二級預(yù)防和三級預(yù)防三方面內(nèi)容，作用分別是消除誘發(fā)問題的來源、教育和培訓(xùn)，以及員工心理咨詢與輔導(dǎo)。

        為中國企業(yè)提供EAP服務(wù)的盛心陽光市場部經(jīng)理王睿告訴  《每日經(jīng)濟新聞》記者，目前購買EAP產(chǎn)品的企業(yè)多半分布在北京、上海、深圳、廣州以及武漢等大城市。

        在職業(yè)生涯剛開始時，王睿在監(jiān)獄里給犯人做心理輔導(dǎo)，他說在那里經(jīng)常會看到一些失敗案例。而在這里看到的是不同的個案。“因為接受EAP的人，是一群生活已經(jīng)不錯，希望過得更好的人。”

柔性管理不僅是咖啡廳

        富士康事件對企業(yè)管理的第二次折射，是傳統(tǒng)管理方式的轉(zhuǎn)變。

        那些大的流水線企業(yè)，能不能在軍事化、流程化、硬性化的管理之下加入柔性、變通的管理方式？這是梁朝暉思考的問題。

        如何體現(xiàn)柔性？具體做法是從基層做起。同伴的安撫、慰藉作用對那個年齡段的年輕人尤其重要。如果管理層認識到這種作用，可以有意識地對新員工的分組進行調(diào)整。如按照性格特質(zhì)、籍貫等進行分類，把新員工安排在有老鄉(xiāng)或同學(xué)的班組中，或者是把內(nèi)向的人安排在外向的人多一點的組里，優(yōu)化人際關(guān)系，起到減壓的作用。另一個方式是從員工中尋找同輩心理輔導(dǎo)員，營造一個以探討自己內(nèi)心需求動機、人生發(fā)展目標的氛圍，進而引發(fā)他們學(xué)習(xí)文化知識的興趣和熱情。那些孩子可能學(xué)歷不高，但并不表示他們沒有求知的欲望，而知識恰是提升人生智慧的營養(yǎng)。

        去過富士康的人都認可這樣一個事實：富士康生產(chǎn)區(qū)非常好，在廠子里配備網(wǎng)球場、咖啡廳、宣泄室，但員工們會想，我辛辛苦苦加班掙了一點加班費，能去喝一杯幾十塊錢的咖啡？打一次幾十塊錢的網(wǎng)球？這對那些他們來說太奢侈了。

        梁朝暉說，并不能說這些供發(fā)泄的硬件配套放在那里了，就一定能起到作用。它只是迎合了一部分人的需求，還有更多的人需要個性化的減壓方式。有一些白領(lǐng)喜歡的減壓方式藍領(lǐng)工人未必就能接納。正如公司附近新開了一家咖啡廳，有的人只當是一道風(fēng)景，從未光顧過一樣，差異化、匹配性才是關(guān)鍵。

        所以，梁朝暉說，企業(yè)關(guān)注員工心理健康，最好的方式就是匹配他們真正的需求。藍領(lǐng)需要什么？白領(lǐng)需要什么？高層管理者需要什么？迎合他們的共性需求和個性需求，才是最好的方式。

誰來引導(dǎo)新生代農(nóng)民工？

        一位在南方有工廠管理經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)理人告訴《每日經(jīng)濟新聞》記者，富士康事件除了讓企業(yè)開始重視員工的心理干預(yù)，并轉(zhuǎn)變企業(yè)管理方式外，更開始思考一個中長期的話題：新一代員工特殊的身份背景以及由此產(chǎn)生的社會問題。

        上述職業(yè)經(jīng)理人介紹，現(xiàn)在外出打工的，“80后已經(jīng)是主流了，90后越來越多”。他們肩負著兩個使命，一個是改變父輩的生活質(zhì)量，一個是改變自己的命運。這些使命壓在他們的肩上，很多時候他們不清楚該如何去達到目標。

        看到父母的辛勞，他們在想，他們要通過什么樣的方式才能掙更多的錢？現(xiàn)實是，他們要掙很多錢的理想與實際情況反差很大，他們除了加班多掙幾百塊錢，沒有其他的職業(yè)成長通道。奮斗目標的難以實現(xiàn)，很容易讓他們急功近利、自暴自棄、猶豫徘徊。繼而，會有復(fù)雜的情緒呈現(xiàn)出來。在多重負面情緒的交織下，他們的內(nèi)心就會越來越脆弱。

        他們，被稱為“新生代農(nóng)民工”。

        “讓他們再回到農(nóng)村，很困難了。他們上了這個軌道，盡管這個軌道充滿了坎坷，但是他們已經(jīng)回不到起點了。相對于30、40歲從農(nóng)村到城市闖世界的人而言，這些孩子只知道外面的世界很精彩，但是具體需要什么，他們并不太明晰。他們出來的時候就沒有方向。”

        有數(shù)據(jù)顯示，我國進入城市的農(nóng)村人口超過1.4億，第二代子女占其中的5%~7%。他們分布在大江南北，各行各業(yè)，其中也包括各式各樣的“富士康”。

        梁朝暉說，這些孩子身心還不夠成熟，面對問題有很多困惑，處理問題力不從心。這一階段，尤其需要他人的導(dǎo)引。當他們獨自行走在人生這條路上，徘徊迷茫，受挫后容易絕望。如果此時沒有足夠的支持，幫助他們走出困境，持續(xù)的壓力會引發(fā)自殺的想法。一旦自殺的想法確定后，他們的表現(xiàn)或者是很平靜，或者是更為怪異。這些都是提示干預(yù)的早期信號和敏感時期。

富士康80后、90后員工心理樣本

“鐵漢”是莫大的侮辱

采訪人：小朱（化名）在富士康工作時間：3個月學(xué)歷：中專

        其實，小朱有一個秘密。

        對外宣稱1987年出生的他，實際上是1990年出生的。他說，“我不想讓別人認為我是小孩子。”

        小朱在富士康工作3個月后離職，離職請求沒得到允許。為此，他少拿了半個月的工資。

        現(xiàn)在小朱在北京一家旅游票務(wù)公司工作，負責(zé)與大學(xué)生對接。一月2000多的薪水對他來說，還是有點捉襟見肘。但是，如他所說，在這里比在富士康工作時心情舒暢，自由多了。

        小朱說，他不喜歡富士康。從富士康離開，他覺得像“逃離”。

        小朱在富士康負責(zé)的工作不是流水線，而是新員工入職培訓(xùn)。按照小朱的說法，新員工有兩種，一種是受過高等教育的白領(lǐng)，一種是文化程度不是那么高的藍領(lǐng)。小朱負責(zé)藍領(lǐng)新員工入職培訓(xùn)，主要是團隊、安全和協(xié)調(diào)方面的常識。

        他說，給他印象最深的是，觀瀾分區(qū)的分廠有一些重金屬加工的作業(yè)場所，里面的工人主要工作是打磨拋光，他們除了底薪比其他一線工人高一點點以外，沒有更多的職業(yè)福利。他們拿著1600元的底薪，穿著與其他藍領(lǐng)工人不一樣的制服——無袖背心，上面印著“鐵漢”兩字。

        “我總覺得‘鐵漢’兩個字是莫大的污辱和歧視。”小朱說，他的性格外向，對富士康很多軍事化的流程很看不慣。“一點也不人性化”，他說，其他性格的人可能不會有那么多的看法。

        可以肯定的是，在現(xiàn)在的公司，小朱很受大家喜歡。大家對他的昵稱是“從勞工圈里逃出來的那個家伙”。

        小朱說，富士康那個企業(yè)太大了，僅深圳那個廠區(qū)就有40多萬人，光保安就有1萬多人。“都是年輕人，兇巴巴的。發(fā)生這么多的自殺事件，我在想是不是有一個概率的問題？”

宿舍里很多人都不認識

出場人：小張（化名）在富士康工作時間：2年半  （2007年3月入職，2009年年底離開）學(xué)歷：高中

        1988年出生的小張現(xiàn)在有女朋友了，是個漂亮的廣西女孩。因為她，小張才從富士康來到了江蘇省江陰市這個200人規(guī)模的紡織廠，做布料配色工作。

        小張經(jīng)歷過同事跳樓一事。他說那個跳樓的小孩，可能覺得自己受了委屈。小張想不明白的是，有什么樣的問題以至于自殺呢？如果工作得實在不開心，可以辭職，最多不要10天的工資。

        他說，富士康還是挺不錯的。除了緊張、忙碌的流水線，他很懷念富士康的待遇，還有那個環(huán)境非常好的宿舍。曾經(jīng)分配給他的那個21人的宿舍，實際上只住了12個人。雖然這樣，他還是選擇在外面和同事共同承擔(dān)240元左右的房租。他說，上、中、下三層的床鋪讓他覺得太壓抑，最痛苦的是，雖然宿舍里住了那么多人，但是大家都不認識，沒有話題。

        小張在江陰的收入比在富士康差遠了。但即便這樣，他也不愿再回到富士康。他說，雖然那邊很好，但是就是干得很煩。其實，跟小張在一起的很多同事，現(xiàn)在都升為領(lǐng)班了。以前小張辭職要走的時候，領(lǐng)導(dǎo)說給他升為領(lǐng)班，他沒有同意。

        “我想不明白，他們?yōu)槭裁匆詺ⅲ夷敲炊嗳恕?rdquo;小張說，別人都說那里的壓力多么大，我沒感覺出來有多么大的壓力。宿舍里電視，還可以打臺球。不住宿舍的小張享受不了宿舍的配套服務(wù)——電視和打臺球。悶的時候，小張會去廠外面的網(wǎng)吧上網(wǎng)。

        如同采訪過程中，一位曾經(jīng)親臨富士康檢查機器裝備情況的合作伙伴對記者說，富士康的配套設(shè)施還是很好的。

        小張說，廠子里面有圖書館，有裝修感覺很好的網(wǎng)吧，有宣泄室、咖啡廳，還有肯德基、康師傅面館。

        從富士康出來以后的6個月，小張再也沒有碰到比富士康待遇更好的廠子。雖然有點不適應(yīng)，但小張說“習(xí)慣就好了”。關(guān)于未來，小張說，過一天算一天吧。



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